Direito & Opinião - drwandersondeoliveira.blogspot.com
quarta-feira, 25 de março de 2020
quinta-feira, 19 de março de 2020
Responsabilidade quanto à atuação técnico-profissional do médico
Tema disponibilizado em 18/3/2020.
A
responsabilidade do hospital é objetiva quanto à atuação profissional
dos médicos que nele atuam ou a ele estejam conveniados, nas hipóteses
em que os prepostos do estabelecimento agem com culpa, pois, nesses
casos, todos integram a cadeia de consumo, razão pela qual respondem
solidariamente por eventuais prejuízos causados ao consumidor.
Trecho de acórdão
“6. A
responsabilidade do hospital é, em tese, objetiva, lastreada no risco da
atividade, amparada no artigo 14 do CDC, porquanto se encaixa no
conceito de fornecedor, bastando a demonstração da falha na prestação de
serviços e a conexão com a lesão sofrida para ensejar a indenização.
7. Além de toda a documentação acostada possuir o timbre do hospital
apelante, sem menção à clínica particular dos médicos envolvidos,
verifica-se que o primeiro atendimento da autora, em 09/03/2013, foi
realizado nas dependências do hospital, e não em clínica particular,
havendo, inclusive, prescrição de exames laboratoriais. Aos olhos do
consumidor, não há distinção entre o Hospital e os médicos que lhe
atenderam, também porque a autora foi admitida, no dia 15/03/2013,
oriunda do SOS/Emergência do nosocômio.” (grifamos)
Acórdão 1165059, 00073536320168070001, Relator: SANDOVAL OLIVEIRA, 2ª Turma Cível, data de julgamento: 10/4/2019, publicado no DJE: 13/5/2019.
Acórdãos representativos
Acórdão 1198358,
07100322420188070001, Relator: GETÚLIO DE MORAES OLIVEIRA, 7ª Turma
Cível, data de julgamento: 4/9/2019, publicado no DJE: 23/9/2019;
Acórdão 1196910,
07137349320198070016, Relator: EDUARDO HENRIQUE ROSAS, 3ª Turma
Recursal dos Juizados Especiais do DF, data de julgamento: 27/8/2019,
publicado no DJE: 4/9/2019;
Acórdão 1143785, 07215097820178070001, Relator: ANA CANTARINO, 8ª Turma Cível, data de julgamento: 13/12/2018, publicado no DJE: 17/12/2018.
Destaques
-
TJDFT
Responsabilização civil do médico e do hospital - ato ilícito não demonstrado – ausência de nexo causal
“1. (....) Dessa forma, a incidência do
Código de Defesa do Consumidor nos contratos de prestação de serviços,
firmados pelo paciente junto a instituições hospitalares, é medida
necessária, a fim de assegurar o equilíbrio das partes. 2. Para
estabelecer a responsabilidade civil do médico e do hospital, deve ficar
evidenciado o ato ilícito e a relação de causalidade entre o ato e os
danos sofridos, o que, no sistema do Código de Defesa do Consumidor,
denomina-se defeito do serviço, segundo seu art. 14. 3. In casu,
em que pese os relatos contidos na petição inicial, não há prova da
existência de falha na prestação dos serviços médicos relativos à
cirurgia de cateterismo a qual o consumidor foi submetido e tão pouco
quanto ao nexo de causalidade entre a atuação da equipe médica do
hospital e o dano afirmado pelo autor.” (grifamos)
Acórdão 1077098,
20160610078995APC, Relatora: MARIA DE LOURDES ABREU, 3ª Turma Cível,
data de julgamento: 7/2/2018, publicado no DJE: 27/2/2018.
Escolha equivocada de técnica cirúrgica – profissional sem vínculo com o hospital
“4. Não havendo um dos elementos da
obrigação de indenizar - nexo de causalidade, não se pode impor a
condenação ao hospital, por ato médico ou da escolha equivocada quanto à
técnica cirúrgica adotada ao caso da apelante. 5. O médico que
fez a primeira cirurgia da Apelante não é do quadro de médicos da
Apelada, portanto, não havendo responsabilidade sob a escolha do médico
pela Apelante, fica afastada a solidariedade, uma vez que não se presume
e não há previsão legal, nem contrato que os une.” (grifamos)
Acórdão 1216718,
00128291120098070007, Relator Designado: FABRÍCIO FONTOURA BEZERRA, 5ª
Turma Cível, data de julgamento: 20/11/2019, publicado no DJE:
5/12/2019.
-
STJ
Erro médico - anestesista - responsabilidade objetiva
“4. No caso em apreço, o acórdão
recorrido concluiu, com base na prova dos autos, que houve falha médica
quando da aplicação da anestesia peridural para correção de fratura no
tornozelo da autora, que se encontra em estado vegetativo. 5. A
comprovação da culpa do médico atrai a responsabilidade do hospital
embasada no artigo 932, inciso III, do Código Civil, mas permite ação de
regresso contra o causador do dano.” AgInt no AREsp 1375970/SP
Veja também
Golpe aplicado em família de paciente – responsabilidade do hospitalReferências
Artigo 14 do CDC;Artigo 932, III, do Código Civil.
Fonte: https://www.tjdft.jus.br/consultas/jurisprudencia/jurisprudencia-em-temas/cdc-na-visao-do-tjdft-1/responsabilidade-civil-no-cdc/responsabilidade-do-hospital-quanto-a-atuacao-tecnico-profissional-do-medico
Contrato de Trabalho - Epidemia - COVID19 - O que fazer?
QUAIS MEDIDAS A EMPRESA PODE ADOTAR nessa fase da epidemia do
Coronavírus em relação aos seus empregados? Quais são os direitos dos empregados?
Estamos diante
de uma situação atípica, podendo ser considerada para o direito do trabalho
como de força maior: Art. 501 – CLT: Entende-se como força maior todo
acontecimento inevitável, em relação à vontade do empregador, e para a
realização do qual este não concorreu, direta ou indiretamente.
Diante do
cenário em que as autoridades públicas têm determinado o fechamento de diversos
setores da economia, pairam dúvidas do empregador e dos empregados sobre o que
fazer com o contrato de trabalho, ou seja, com o emprego e principalmente com a
continuidade do negócio, pois, sem empresa não há emprego.
Alguns cenários
se colocam possíveis na tentativa de equalizar os direitos e evitar maiores
prejuízos, de modo a manter o emprego e a continuidade da empresa.
A medida mais
drástica seria o fechamento e extinção da empresa, o que falaremos ao final do
texto.
O momento exige
bom senso de empresas e empregados de modo que ao final o empresa sobreviva e o
emprego seja mantido.
FÉRIAS OU
FÉRIAS COLETIVAS
Uma hipótese é
liberar o empregado com férias vencidas para usufruí-las. Lembrando que é o
empregador que determina o melhor momento para concessão das férias (Art. 136 –
CLT: A época da concessão das férias
será a que melhor consulte os interesses do empregador).
Outra hipótese são as férias coletivas, que poderão
ser concedidas a todos os empregados de uma empresa ou de determinados
estabelecimentos ou setores da empresa (Art. 139 da CLT).
As férias
devem ser comunicadas ao empregado com antecedência de 30 (trinta) dias e pagas
com até 2 (dois) dias antes do gozo (arts. 135 e 145 – CLT).
Evidente que
haverá descumprimento da regra de comunicação com antecedência de 30 (trinta)
dias, contudo a de pagamento pode ser cumprida.
Por exemplo: o empregador
comunica e paga as férias em uma segunda, para início do gozo na quarta.
Lembrando que é vedado o início das férias no
período de dois dias que antecede feriado ou dia de repouso semanal remunerado.
No caso das
férias coletivas, há necessidade de informar ao órgão local do Ministério do
Trabalho (atualmente Ministério da Economia), bem ainda ao sindicato da
categoria, com a antecedência mínima
de 15 (quinze) dias, as datas de início e fim das férias, precisando quais os
estabelecimentos ou setores abrangidos pela medida e providenciará a afixação
de aviso nos locais de trabalho.
A Lei Complementar
123/2006 exime as micro e pequenas empresas de comunicar o Ministério do
Trabalho da concessão de férias coletivas.
Há riscos de
questionamentos nessa hipótese que apresentamos. O primeiro pode ser relativo
ao prazo de comunicação ao empregado, ou seja, 30 (trinta) dias de
antecedência. Outro é relacionado ao fim
que se destina as férias, isto é, descanso,
lazer e na recomposição de suas forças e
energias. Como o empregado fará uso de
descanso, lazer e recomposição de forças e energias se está obrigado pelas
autoridades a se isolar em casa?
Tal medida, portanto, é de risco, o que de ser
avaliado pela empresa com auxílio de especialistas.
As empresas podem encontrar óbice no cadastro no e -
Social, que não permite o cadastro de férias sem que se considere a comunicação
com 30 (trinta) dias de antecedência.
LICENÇA
REMUNERADA
Outra
hipótese que pode ser adotada pelas empresas é a licença remunerada aos
empregados.
Esse tipo de
licença traz algumas consequências no contrato de trabalho. Dentre elas nas
férias. Se a licença for superior a 30 (trinta) dias o empregado perde o
direito as férias proporcionais e novo período aquisitivo se inicia ao fim da
licença remunerada (art. 133, II – CLT).
Nessa hipótese,
ou seja, licença remunerada o empregado pode ser obrigado há horas extras por
um período de até 45 dias, no retorno da licença.
Essa regra
está prevista no art. 61, §3º da CLT. Ocorrendo
necessidade imperiosa, poderá a duração de o trabalho exceder do limite legal
ou convencionado, seja para fazer em
face de motivo de força maior, seja para atender à realização ou conclusão
de serviços inadiáveis ou cuja inexecução possa acarretar prejuízo manifesto.
Sempre que ocorrer interrupção do
trabalho, resultante de causas acidentais, ou de força maior, que determinem a impossibilidade de sua realização, a duração do
trabalho poderá ser prorrogada pelo tempo necessário até o máximo de 2 (duas)
horas, durante o número de dias indispensáveis à recuperação do tempo
perdido, desde que não exceda de 10
(dez) horas diárias, em período não superior a 45 (quarenta e cinco) dias
por ano, sujeita essa recuperação à prévia autorização da autoridade
competente.
O excesso de horas, nos casos deste artigo, pode ser exigido
independentemente de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho. As
horas extras devem ser remuneradas.
Calha uma observação. A Lei Nacional número 13.979/2020 que dispõe sobre as medidas para enfrentamento da emergência de saúde
pública de importância internacional decorrente do Coronavírus prevê em seu
artigo 3º medidas a serem adotadas no combate a epidemia.
O
empregado que for submetido às medidas previstas na lei não poderá ter seu dia
descontado e será considerada falta justificada (§3º, art. 3º).
Assim, o
empregado, mesmo não infectado, que por medida de prevenção for submetido a
isolamento compulsório, por exemplo, não poderá ter seus dias descontados pela
empresa.
Importante destacar que a licença remunerada prevista na lei
13.979/2006 não se confunde com o afastamento por auxílio doença, assim, o
empregado comprovadamente infectado deverá ser afastado por auxílio doença.
LICENÇA NÃO
REMUNERADA
De modo à preservação do emprego e da atividade empresarial,
por meio de acordo ou convenção coletiva entendo que é possível suspender os
contratos de trabalho.
O artigo 444 da CLT prescreve que as relações
contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes
interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao
trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das
autoridades competentes.
Ainda o art. 611-A da CLT prescreve que a convenção coletiva
e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei.
Somado a isso temos a situação de força maior, deste modo,
entendo que é possível por meio de acordo ou convenção coletiva, suspender os
contratos de trabalho sem ônus ao empregador, acordando regras de garantia do
emprego ao fim da suspensão (estabilidade provisória), período aquisitivo e
concessivo de férias etc.
REDUÇÃO
SALARIAL
A redução do salário é possível por meio de acordo ou convenção
coletiva.
O art. 611- A da CLT prescreve que a convenção coletiva
e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei, assim, pode ser
acordada a redução salarial e suspensão do contrato de trabalho, dentre outros.
Lembrando que o artigo 7º VI da CF só permite a redução
salarial por norma coletiva.
TELETRABALHO
O empregado
deve ser liberado para desenvolver as atividades em que for possível o trabalho
fora das dependências da empresa.
Importante
destacar que a CLT exige ajuste prévio para o teletrabalho, contudo, dada a
situação atípica e de força maior, entendo que tal medida pode ser aplicada
unilateralmente e deverá durar pelo tempo da atipicidade.
COMPENSAÇÃO DE
JORNADA
Pode ser
negociado por meio de acordo coletivo e convenção coletiva a compensação de
horas pelos dias não trabalhados. Por exemplo, o empregado será liberado em
licença remunerada por 30 dias, e as horas correspondentes não trabalhadas serão
cumpridas no retorno das atividades, respeitando o limite de 2 (duas) horas
diárias.
TRABALHADOR
SUSPEITO DE CONTAMINAÇÃO PELO CONVID19
Na hipótese de
o trabalhador ou a empresa identificar a contaminação, o empregado deve ser
imediatamente isolado de modo a
evitar-se a contaminação de outras pessoas.
O empregado
deve ser encaminhado ao médico do trabalho para as providências cabíveis seja o
isolamento por precaução previsto na Lei Nacional número 13.979/2020, seja o
afastamento por doença, neste caso, encaminhado ao INSS se a licença perdurar
por mais de 15 dias. As empregadas
domésticas devem ser imediatamente encaminhadas ao INSS, pois há elas não há
regra de que o empregador responde pelos primeiros 15 dias de afastamento.
O empregado
que se recusar a submeter às medidas de prevenção, poderá ser demitido por
justa causa.
A empresa que
não tomar providências ao saber que há empregado contaminado ou com suspeitas,
pode responder por danos.
MEDIDA
DRÁSTICA – FECHAMENTO DA EMPRESA
Dada a
situação excepcional, muitas empresas estão obrigadas a não funcionar, o que
afetará diretamente seus recursos financeiros.
Não sendo
possível adotar nenhuma das medidas alternativas acima sugeridas, o empresário
pode ser ver na obrigação de encerrar o seu negócio.
Nesta hipótese
como ficarão os contratos de trabalho?
Os contratos
de trabalho seriam rompidos por motivo de força maior (art. 501 da CLT), em
razão de ato da administração pública que determinou o não funcionamento do
negócio.
O rompimento contratual
que tem motivação por ato da administração pública é chamado no direito de fato do príncipe.
No campo do Direito do Trabalho, fato do príncipe compreende
a paralisação temporária ou definitiva do trabalho, motivada por ato de
autoridade municipal, estadual ou federal. ( Direito do trabalho / Francisco Ferreira
Jorge Neto, Jouberto de Quadros Pessoa Cavalcante. – 9. ed. – São Paulo: Atlas,
2019)
Para Valentin Carrion, “a paralisação do trabalho
por ato de autoridade é o factum principis, uma das espécies de força
maior. (CARRION, Valentin. Comentários à Consolidação das Leis do
Trabalho. 15. ed. São Paulo: Revista dos Tribunais, 1992. Ob. cit., p.
375).
Assim, por
motivo de força maior por fato do príncipe, devidamente comprovado, ao encerrar
suas atividades a empresa estará desobrigada de alguns pagamentos de verbas
rescisórias, sendo que estes devem ser honrados pela administração pública,
conforme preconiza o art. 486 da CLT.
Na extinção
do contrato de trabalho por força maior por fato do príncipe são devidas verbas
rescisórias: saldo de salários; férias vencidas e proporcionais com 1/3 (Súmula
171 do TST); décimos terceiros salários vencidos e proporcionais; Multa de 40%
do FGTS; fornecimento de guias do seguro-desemprego e levantamento dos
depósitos do FGTS. Lembrando que se comprovado o fato do príncipe, os valores
devem ser pagos pelo governo que deu causa. Há corrente que entende devido pela
administração pública somente o aviso prévio indenizado e a multa do FGTS.
Se o motivo
for de força maior, sem fato do príncipe, nos termos do art. 502, II da CLT as
verbas rescisórias serão pagas pela metade aos empregados não estáveis, assim,
são devidas pela empresa 50% das férias
vencidas e proporcionais com 1/3 (Súmula 171 do TST, na redação da Resolução
121/2003); décimos terceiros salários vencidos e proporcionais; multa do FGTS; saldo
de salários integral; fornecimento das guias do seguro-desemprego e
levantamento dos depósitos do FGTS. O Aviso Prévio não é devido, tendo em vista
sua incompatibilidade com o motivo de força maior da extinção do contrato de
trabalho.
CONCLUSÃO
Por fim,
destaco que as informações referem-se ao nosso entendimento sobre a questão,
podendo, obviamente, existir outros, já que vivemos uma situação atípica.
Deve-se considerar também que a questão também é nova para o judiciário,
portanto, não temos casos concretos. Os
acordos e convenção coletiva, bem ainda especialistas do direito e da
contabilidade devem ser consultados para maior precisão ao caso concreto.
Por:
Dr.Wanderson
de Oliveira
Advogado -
OABGO 27.715
Sócio
fundador do escritório Advocacia W. de Oliveira
Consultor
e Advogado Especializado em Direito Condominial e Direito do Trabalho
Conselheiro
no Colegiado de Recurso Tributário de Aparecida de Goiânia – GO
Árbitro na
Corte de Conciliação e Arbitragem de Aparecida de Goiânia
Professor
nas Faculdades FanPadrão (Legislação Empresarial, Processo do Trabalho,
Tributária)
Presidente
do Integra Síndicos
Conselheiro
da OAB GO (2015)
Presidente
de Comissão da OAB GO (2013/2015)
Professor
no Projeto OAB vai à Escola (2010/2015)
Integrante
da Comissão de Acompanhamento Forense da OAB GO (2013/2015)
Integrante
da Comissão de Direito do Trabalho da OAB GO (2010/2012)
Advogado
da Brasil Telecom S/A - Oi S/A (2008/2012)
Relações
Trabalhistas (ETE Engenharia de Telecomunicações S/A – 2002/2004)
Graduado
em Direito pela FASAM
Graduado
em Análise de Sistemas pela Universo - Goiás
Pós
graduado em Direito Público (Uniasselvi - Universidade Leonardo Da Vinci)
Pós
graduado em Direito Civil e Processo Civil (UNAR – Centro Universitário de
Araras)
Pós
graduado em Direito Tributário (IBET – Instituto Brasileiro de Estudos
Tributários)
(cadastre-se
em nosso Blog e receba atualizações jurídicas)
Contrato de Trabalho x Epidemia - COVID19
QUAIS MEDIDAS A EMPRESA PODE ADOTAR nessa fase da epidemia do
Coronavírus em relação aos seus empregados? Quais são os direitos dos empregados?
Estamos diante
de uma situação atípica, podendo ser considerada para o direito do trabalho
como de força maior: Art. 501 – CLT: Entende-se como força maior todo
acontecimento inevitável, em relação à vontade do empregador, e para a
realização do qual este não concorreu, direta ou indiretamente.
Diante do
cenário em que as autoridades públicas têm determinado o fechamento de diversos
setores da economia, pairam dúvidas do empregador e dos empregados sobre o que
fazer com o contrato de trabalho, ou seja, com o emprego e principalmente com a
continuidade do negócio, pois, sem empresa não há emprego.
Alguns cenários
se colocam possíveis na tentativa de equalizar os direitos e evitar maiores
prejuízos, de modo a manter o emprego e a continuidade da empresa.
A medida mais
drástica seria o fechamento e extinção da empresa, o que falaremos ao final do
texto.
O momento exige
bom senso de empresas e empregados de modo que ao final o empresa sobreviva e o
emprego seja mantido.
FÉRIAS OU
FÉRIAS COLETIVAS
Uma hipótese é
liberar o empregado com férias vencidas para usufruí-las. Lembrando que é o
empregador que determina o melhor momento para concessão das férias (Art. 136 –
CLT: A época da concessão das férias
será a que melhor consulte os interesses do empregador).
Outra hipótese são as férias coletivas, que poderão
ser concedidas a todos os empregados de uma empresa ou de determinados
estabelecimentos ou setores da empresa (Art. 139 da CLT).
As férias
devem ser comunicadas ao empregado com antecedência de 30 (trinta) dias e pagas
com até 2 (dois) dias antes do gozo (arts. 135 e 145 – CLT).
Evidente que
haverá descumprimento da regra de comunicação com antecedência de 30 (trinta)
dias, contudo a de pagamento pode ser cumprida.
Por exemplo: o empregador
comunica e paga as férias em uma segunda, para início do gozo na quarta.
Lembrando que é vedado o início das férias no
período de dois dias que antecede feriado ou dia de repouso semanal remunerado.
No caso das
férias coletivas, há necessidade de informar ao órgão local do Ministério do
Trabalho (atualmente Ministério da Economia), bem ainda ao sindicato da
categoria, com a antecedência mínima
de 15 (quinze) dias, as datas de início e fim das férias, precisando quais os
estabelecimentos ou setores abrangidos pela medida e providenciará a afixação
de aviso nos locais de trabalho.
A Lei Complementar
123/2006 exime as micro e pequenas empresas de comunicar o Ministério do
Trabalho da concessão de férias coletivas.
Há riscos de
questionamentos nessa hipótese que apresentamos. O primeiro pode ser relativo
ao prazo de comunicação ao empregado, ou seja, 30 (trinta) dias de
antecedência. Outro é relacionado ao fim
que se destina as férias, isto é, descanso,
lazer e na recomposição de suas forças e
energias. Como o empregado fará uso de
descanso, lazer e recomposição de forças e energias se está obrigado pelas
autoridades a se isolar em casa?
Tal medida, portanto, é de risco, o que de ser
avaliado pela empresa com auxílio de especialistas.
As empresas podem encontrar óbice no cadastro no e -
Social, que não permite o cadastro de férias sem que se considere a comunicação
com 30 (trinta) dias de antecedência.
LICENÇA
REMUNERADA
Outra
hipótese que pode ser adotada pelas empresas é a licença remunerada aos
empregados.
Esse tipo de
licença traz algumas consequências no contrato de trabalho. Dentre elas nas
férias. Se a licença for superior a 30 (trinta) dias o empregado perde o
direito as férias proporcionais e novo período aquisitivo se inicia ao fim da
licença remunerada (art. 133, II – CLT).
Nessa hipótese,
ou seja, licença remunerada o empregado pode ser obrigado há horas extras por
um período de até 45 dias, no retorno da licença.
Essa regra
está prevista no art. 61, §3º da CLT. Ocorrendo
necessidade imperiosa, poderá a duração de o trabalho exceder do limite legal
ou convencionado, seja para fazer em
face de motivo de força maior, seja para atender à realização ou conclusão
de serviços inadiáveis ou cuja inexecução possa acarretar prejuízo manifesto.
Sempre que ocorrer interrupção do
trabalho, resultante de causas acidentais, ou de força maior, que determinem a impossibilidade de sua realização, a duração do
trabalho poderá ser prorrogada pelo tempo necessário até o máximo de 2 (duas)
horas, durante o número de dias indispensáveis à recuperação do tempo
perdido, desde que não exceda de 10
(dez) horas diárias, em período não superior a 45 (quarenta e cinco) dias
por ano, sujeita essa recuperação à prévia autorização da autoridade
competente.
O excesso de horas, nos casos deste artigo, pode ser exigido
independentemente de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho. As
horas extras devem ser remuneradas.
Calha uma observação. A Lei Nacional número 13.979/2020 que dispõe sobre as medidas para enfrentamento da emergência de saúde
pública de importância internacional decorrente do Coronavírus prevê em seu
artigo 3º medidas a serem adotadas no combate a epidemia.
O
empregado que for submetido às medidas previstas na lei não poderá ter seu dia
descontado e será considerada falta justificada (§3º, art. 3º).
Assim, o
empregado, mesmo não infectado, que por medida de prevenção for submetido a
isolamento compulsório, por exemplo, não poderá ter seus dias descontados pela
empresa.
Importante destacar que a licença remunerada prevista na lei
13.979/2006 não se confunde com o afastamento por auxílio doença, assim, o
empregado comprovadamente infectado deverá ser afastado por auxílio doença.
LICENÇA NÃO
REMUNERADA
De modo à preservação do emprego e da atividade empresarial,
por meio de acordo ou convenção coletiva entendo que é possível suspender os
contratos de trabalho.
O artigo 444 da CLT prescreve que as relações
contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes
interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao
trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das
autoridades competentes.
Ainda o art. 611-A da CLT prescreve que a convenção coletiva
e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei.
Somado a isso temos a situação de força maior, deste modo,
entendo que é possível por meio de acordo ou convenção coletiva, suspender os
contratos de trabalho sem ônus ao empregador, acordando regras de garantia do
emprego ao fim da suspensão (estabilidade provisória), período aquisitivo e
concessivo de férias etc.
REDUÇÃO
SALARIAL
A redução do salário é possível por meio de acordo ou convenção
coletiva.
O art. 611- A da CLT prescreve que a convenção coletiva
e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei, assim, pode ser
acordada a redução salarial e suspensão do contrato de trabalho, dentre outros.
Lembrando que o artigo 7º VI da CF só permite a redução
salarial por norma coletiva.
TELETRABALHO
O empregado
deve ser liberado para desenvolver as atividades em que for possível o trabalho
fora das dependências da empresa.
Importante
destacar que a CLT exige ajuste prévio para o teletrabalho, contudo, dada a
situação atípica e de força maior, entendo que tal medida pode ser aplicada
unilateralmente e deverá durar pelo tempo da atipicidade.
COMPENSAÇÃO DE
JORNADA
Pode ser
negociado por meio de acordo coletivo e convenção coletiva a compensação de
horas pelos dias não trabalhados. Por exemplo, o empregado será liberado em
licença remunerada por 30 dias, e as horas correspondentes não trabalhadas serão
cumpridas no retorno das atividades, respeitando o limite de 2 (duas) horas
diárias.
TRABALHADOR
SUSPEITO DE CONTAMINAÇÃO PELO CONVID19
Na hipótese de
o trabalhador ou a empresa identificar a contaminação, o empregado deve ser
imediatamente isolado de modo a
evitar-se a contaminação de outras pessoas.
O empregado
deve ser encaminhado ao médico do trabalho para as providências cabíveis seja o
isolamento por precaução previsto na Lei Nacional número 13.979/2020, seja o
afastamento por doença, neste caso, encaminhado ao INSS se a licença perdurar
por mais de 15 dias. As empregadas
domésticas devem ser imediatamente encaminhadas ao INSS, pois há elas não há
regra de que o empregador responde pelos primeiros 15 dias de afastamento.
O empregado
que se recusar a submeter às medidas de prevenção, poderá ser demitido por
justa causa.
A empresa que
não tomar providências ao saber que há empregado contaminado ou com suspeitas,
pode responder por danos.
MEDIDA
DRÁSTICA – FECHAMENTO DA EMPRESA
Dada a
situação excepcional, muitas empresas estão obrigadas a não funcionar, o que
afetará diretamente seus recursos financeiros.
Não sendo
possível adotar nenhuma das medidas alternativas acima sugeridas, o empresário
pode ser ver na obrigação de encerrar o seu negócio.
Nesta hipótese
como ficarão os contratos de trabalho?
Os contratos
de trabalho seriam rompidos por motivo de força maior (art. 501 da CLT), em
razão de ato da administração pública que determinou o não funcionamento do
negócio.
O rompimento contratual
que tem motivação por ato da administração pública é chamado no direito de fato do príncipe.
No campo do Direito do Trabalho, fato do príncipe compreende
a paralisação temporária ou definitiva do trabalho, motivada por ato de
autoridade municipal, estadual ou federal. ( Direito do trabalho / Francisco Ferreira
Jorge Neto, Jouberto de Quadros Pessoa Cavalcante. – 9. ed. – São Paulo: Atlas,
2019)
Para Valentin Carrion, “a paralisação do trabalho
por ato de autoridade é o factum principis, uma das espécies de força
maior. (CARRION, Valentin. Comentários à Consolidação das Leis do
Trabalho. 15. ed. São Paulo: Revista dos Tribunais, 1992. Ob. cit., p.
375).
Assim, por
motivo de força maior por fato do príncipe, devidamente comprovado, ao encerrar
suas atividades a empresa estará desobrigada de alguns pagamentos de verbas
rescisórias, sendo que estes devem ser honrados pela administração pública,
conforme preconiza o art. 486 da CLT.
Na extinção
do contrato de trabalho por força maior por fato do príncipe são devidas verbas
rescisórias: saldo de salários; férias vencidas e proporcionais com 1/3 (Súmula
171 do TST); décimos terceiros salários vencidos e proporcionais; Multa de 40%
do FGTS; fornecimento de guias do seguro-desemprego e levantamento dos
depósitos do FGTS. Lembrando que se comprovado o fato do príncipe, os valores
devem ser pagos pelo governo que deu causa. Há corrente que entende devido pela
administração pública somente o aviso prévio indenizado e a multa do FGTS.
Se o motivo
for de força maior, sem fato do príncipe, nos termos do art. 502, II da CLT as
verbas rescisórias serão pagas pela metade aos empregados não estáveis, assim,
são devidas pela empresa 50% das férias
vencidas e proporcionais com 1/3 (Súmula 171 do TST, na redação da Resolução
121/2003); décimos terceiros salários vencidos e proporcionais; multa do FGTS; saldo
de salários integral; fornecimento das guias do seguro-desemprego e
levantamento dos depósitos do FGTS. O Aviso Prévio não é devido, tendo em vista
sua incompatibilidade com o motivo de força maior da extinção do contrato de
trabalho.
CONCLUSÃO
Por fim,
destaco que as informações referem-se ao nosso entendimento sobre a questão,
podendo, obviamente, existir outros, já que vivemos uma situação atípica.
Deve-se considerar também que a questão também é nova para o judiciário,
portanto, não temos casos concretos. Os
acordos e convenção coletiva, bem ainda especialistas do direito e da
contabilidade devem ser consultados para maior precisão ao caso concreto.
Por:
Dr.Wanderson
de Oliveira
Advogado -
OABGO 27.715
Sócio
fundador do escritório Advocacia W. de Oliveira
Consultor
e Advogado Especializado em Direito Condominial e Direito do Trabalho
Conselheiro
no Colegiado de Recurso Tributário de Aparecida de Goiânia – GO
Árbitro na
Corte de Conciliação e Arbitragem de Aparecida de Goiânia
Professor
nas Faculdades FanPadrão (Legislação Empresarial, Processo do Trabalho,
Tributária)
Presidente
do Integra Síndicos
Conselheiro
da OAB GO (2015)
Presidente
de Comissão da OAB GO (2013/2015)
Professor
no Projeto OAB vai à Escola (2010/2015)
Integrante
da Comissão de Acompanhamento Forense da OAB GO (2013/2015)
Integrante
da Comissão de Direito do Trabalho da OAB GO (2010/2012)
Advogado
da Brasil Telecom S/A - Oi S/A (2008/2012)
Relações
Trabalhistas (ETE Engenharia de Telecomunicações S/A – 2002/2004)
Graduado
em Direito pela FASAM
Graduado
em Análise de Sistemas pela Universo - Goiás
Pós
graduado em Direito Público (Uniasselvi - Universidade Leonardo Da Vinci)
Pós
graduado em Direito Civil e Processo Civil (UNAR – Centro Universitário de
Araras)
Pós
graduado em Direito Tributário (IBET – Instituto Brasileiro de Estudos
Tributários)
(cadastre-se
em nosso Blog e receba atualizações jurídicas)
Assinar:
Postagens (Atom)