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quinta-feira, 19 de março de 2020

Contrato de Trabalho x Epidemia - COVID19


QUAIS MEDIDAS A EMPRESA PODE ADOTAR nessa fase da epidemia do Coronavírus em relação aos seus empregados?  Quais são os direitos dos empregados?





Estamos diante de uma situação atípica, podendo ser considerada para o direito do trabalho como de força maior:  Art. 501 – CLT: Entende-se como força maior todo acontecimento inevitável, em relação à vontade do empregador, e para a realização do qual este não concorreu, direta ou indiretamente.



Diante do cenário em que as autoridades públicas têm determinado o fechamento de diversos setores da economia, pairam dúvidas do empregador e dos empregados sobre o que fazer com o contrato de trabalho, ou seja, com o emprego e principalmente com a continuidade do negócio, pois, sem empresa não há emprego.



Alguns cenários se colocam possíveis na tentativa de equalizar os direitos e evitar maiores prejuízos, de modo a manter o emprego e a continuidade da empresa.



A medida mais drástica seria o fechamento e extinção da empresa, o que falaremos ao final do texto.



O momento exige bom senso de empresas e empregados de modo que ao final o empresa sobreviva e o emprego seja mantido.





FÉRIAS OU FÉRIAS COLETIVAS



Uma hipótese é liberar o empregado com férias vencidas para usufruí-las. Lembrando que é o empregador que determina o melhor momento para concessão das férias (Art. 136 – CLT: A época da concessão das férias será a que melhor consulte os interesses do empregador).  



Outra hipótese são as férias coletivas, que poderão ser concedidas a todos os empregados de uma empresa ou de determinados estabelecimentos ou setores da empresa (Art. 139 da CLT).   



As férias devem ser comunicadas ao empregado com antecedência de 30 (trinta) dias e pagas com até 2 (dois) dias antes do gozo (arts. 135 e 145 – CLT).



Evidente que haverá descumprimento da regra de comunicação com antecedência de 30 (trinta) dias, contudo a de pagamento pode ser cumprida.  Por exemplo:  o empregador comunica e paga as férias em uma segunda, para início do gozo na quarta.



Lembrando que  é vedado o início das férias no período de dois dias que antecede feriado ou dia de repouso semanal remunerado.



No caso das férias coletivas, há necessidade de informar ao órgão local do Ministério do Trabalho (atualmente Ministério da Economia), bem ainda ao sindicato da categoria, com a antecedência mínima de 15 (quinze) dias, as datas de início e fim das férias, precisando quais os estabelecimentos ou setores abrangidos pela medida e providenciará a afixação de aviso nos locais de trabalho. 



A Lei Complementar 123/2006 exime as micro e pequenas empresas de comunicar o Ministério do Trabalho da concessão de férias coletivas.



Há riscos de questionamentos nessa hipótese que apresentamos. O primeiro pode ser relativo ao prazo de comunicação ao empregado, ou seja, 30 (trinta) dias de antecedência.  Outro é relacionado ao fim que se destina as férias, isto é, descanso, lazer  e na recomposição de suas forças e energias.  Como o empregado fará uso de descanso, lazer e recomposição de forças e energias se está obrigado pelas autoridades a se isolar em casa?



Tal medida, portanto, é de risco, o que de ser avaliado pela empresa com auxílio de especialistas.



As empresas podem encontrar óbice no cadastro no e - Social, que não permite o cadastro de férias sem que se considere a comunicação com 30 (trinta) dias de antecedência.  





LICENÇA REMUNERADA



Outra hipótese que pode ser adotada pelas empresas é a licença remunerada aos empregados.



Esse tipo de licença traz algumas consequências no contrato de trabalho. Dentre elas nas férias. Se a licença for superior a 30 (trinta) dias o empregado perde o direito as férias proporcionais e novo período aquisitivo se inicia ao fim da licença remunerada (art. 133, II – CLT).



Nessa hipótese, ou seja, licença remunerada o empregado pode ser obrigado há horas extras por um período de até 45 dias, no retorno da licença. 



Essa regra está prevista no art. 61, §3º da CLT. Ocorrendo necessidade imperiosa, poderá a duração de o trabalho exceder do limite legal ou convencionado, seja para fazer em face de motivo de força maior, seja para atender à realização ou conclusão de serviços inadiáveis ou cuja inexecução possa acarretar prejuízo manifesto.



Sempre que ocorrer interrupção do trabalho, resultante de causas acidentais, ou de força maior, que determinem a impossibilidade de sua realização, a duração do trabalho poderá ser prorrogada pelo tempo necessário até o máximo de 2 (duas) horas, durante o número de dias indispensáveis à recuperação do tempo perdido, desde que não exceda de 10 (dez) horas diárias, em período não superior a 45 (quarenta e cinco) dias por ano, sujeita essa recuperação à prévia autorização da autoridade competente.



O excesso de horas, nos casos deste artigo, pode ser exigido independentemente de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho.  As horas extras devem ser remuneradas.



Calha uma observação. A Lei Nacional número 13.979/2020  que dispõe sobre as medidas para enfrentamento da emergência de saúde pública de importância internacional decorrente do Coronavírus prevê em seu artigo 3º medidas a serem adotadas no combate a epidemia. 



O empregado que for submetido às medidas previstas na lei não poderá ter seu dia descontado e será considerada falta justificada (§3º, art. 3º).



Assim, o empregado, mesmo não infectado, que por medida de prevenção for submetido a isolamento compulsório, por exemplo, não poderá ter seus dias descontados pela empresa.



Importante destacar que a licença remunerada prevista na lei 13.979/2006 não se confunde com o afastamento por auxílio doença, assim, o empregado comprovadamente infectado deverá ser afastado por auxílio doença.





LICENÇA NÃO REMUNERADA



De modo à preservação do emprego e da atividade empresarial, por meio de acordo ou convenção coletiva entendo que é possível suspender os contratos de trabalho.



O artigo 444 da CLT prescreve que as relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.



Ainda o art. 611-A da CLT prescreve que a convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei.



Somado a isso temos a situação de força maior, deste modo, entendo que é possível por meio de acordo ou convenção coletiva, suspender os contratos de trabalho sem ônus ao empregador, acordando regras de garantia do emprego ao fim da suspensão (estabilidade provisória), período aquisitivo e concessivo de férias etc.





REDUÇÃO SALARIAL



A redução do salário  é possível por meio de acordo ou convenção coletiva. 



 O art. 611- A da CLT prescreve que a convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei, assim, pode ser acordada a redução salarial e suspensão do contrato de trabalho, dentre outros.



Lembrando que o artigo 7º VI da CF só permite a redução salarial por norma coletiva.  





TELETRABALHO



O empregado deve ser liberado para desenvolver as atividades em que for possível o trabalho fora das dependências da empresa.



Importante destacar que a CLT exige ajuste prévio para o teletrabalho, contudo, dada a situação atípica e de força maior, entendo que tal medida pode ser aplicada unilateralmente e deverá durar pelo tempo da atipicidade.





COMPENSAÇÃO DE JORNADA



Pode ser negociado por meio de acordo coletivo e convenção coletiva a compensação de horas pelos dias não trabalhados. Por exemplo, o empregado será liberado em licença remunerada por 30 dias, e as horas correspondentes não trabalhadas serão cumpridas no retorno das atividades, respeitando o limite de 2 (duas) horas diárias.





TRABALHADOR SUSPEITO DE CONTAMINAÇÃO PELO CONVID19



Na hipótese de o trabalhador ou a empresa identificar a contaminação, o empregado deve ser imediatamente isolado de modo a  evitar-se a contaminação de outras pessoas.



O empregado deve ser encaminhado ao médico do trabalho para as providências cabíveis seja o isolamento por precaução previsto na Lei Nacional número 13.979/2020, seja o afastamento por doença, neste caso, encaminhado ao INSS se a licença perdurar por mais de 15 dias.  As empregadas domésticas devem ser imediatamente encaminhadas ao INSS, pois há elas não há regra de que o empregador responde pelos primeiros 15 dias de afastamento.



O empregado que se recusar a submeter às medidas de prevenção, poderá ser demitido por justa causa.



A empresa que não tomar providências ao saber que há empregado contaminado ou com suspeitas, pode responder por danos.





MEDIDA DRÁSTICA – FECHAMENTO DA EMPRESA



Dada a situação excepcional, muitas empresas estão obrigadas a não funcionar, o que afetará diretamente seus recursos financeiros.



Não sendo possível adotar nenhuma das medidas alternativas acima sugeridas, o empresário pode ser ver na obrigação de encerrar o seu negócio.



Nesta hipótese como ficarão os contratos de trabalho?



Os contratos de trabalho seriam rompidos por motivo de força maior (art. 501 da CLT), em razão de ato da administração pública que determinou o não funcionamento do negócio.



O rompimento contratual que tem motivação por ato da administração pública é chamado no direito de fato do príncipe. 



No campo do Direito do Trabalho, fato do príncipe compreende a paralisação temporária ou definitiva do trabalho, motivada por ato de autoridade municipal, estadual ou federal. ( Direito do trabalho / Francisco Ferreira Jorge Neto, Jouberto de Quadros Pessoa Cavalcante. – 9. ed. – São Paulo: Atlas, 2019)



Para Valentin Carrion, “a paralisação do trabalho por ato de autoridade é o factum principis, uma das espécies de força maior. (CARRION, Valentin. Comentários à Consolidação das Leis do Trabalho. 15. ed. São Paulo: Revista dos Tribunais, 1992. Ob. cit., p. 375).



Assim, por motivo de força maior por fato do príncipe, devidamente comprovado, ao encerrar suas atividades a empresa estará desobrigada de alguns pagamentos de verbas rescisórias, sendo que estes devem ser honrados pela administração pública, conforme preconiza o art. 486 da CLT.



Na extinção do contrato de trabalho por força maior por fato do príncipe são devidas verbas rescisórias: saldo de salários; férias vencidas e proporcionais com 1/3 (Súmula 171 do TST); décimos terceiros salários vencidos e proporcionais; Multa de 40% do FGTS; fornecimento de guias do seguro-desemprego e levantamento dos depósitos do FGTS. Lembrando que se comprovado o fato do príncipe, os valores devem ser pagos pelo governo que deu causa.  Há corrente que entende devido pela administração pública somente o aviso prévio indenizado e a multa do FGTS.



Se o motivo for de força maior, sem fato do príncipe, nos termos do art. 502, II da CLT as verbas rescisórias serão pagas pela metade aos empregados não estáveis, assim, são devidas pela empresa 50% das  férias vencidas e proporcionais com 1/3 (Súmula 171 do TST, na redação da Resolução 121/2003); décimos terceiros salários vencidos e proporcionais; multa do FGTS; saldo de salários integral; fornecimento das guias do seguro-desemprego e levantamento dos depósitos do FGTS. O Aviso Prévio não é devido, tendo em vista sua incompatibilidade com o motivo de força maior da extinção do contrato de trabalho.





CONCLUSÃO



Por fim, destaco que as informações referem-se ao nosso entendimento sobre a questão, podendo, obviamente, existir outros, já que vivemos uma situação atípica. Deve-se considerar também que a questão também é nova para o judiciário, portanto, não temos casos concretos.  Os acordos e convenção coletiva, bem ainda especialistas do direito e da contabilidade devem ser consultados para maior precisão ao caso concreto.

Por:
Dr.Wanderson de Oliveira
Advogado - OABGO 27.715
Sócio fundador do escritório Advocacia W. de Oliveira
Consultor e Advogado Especializado em Direito Condominial e Direito do Trabalho
Conselheiro no Colegiado de Recurso Tributário de Aparecida de Goiânia – GO
Árbitro na Corte de Conciliação e Arbitragem de Aparecida de Goiânia
Professor nas Faculdades FanPadrão (Legislação Empresarial, Processo do Trabalho, Tributária)
Presidente do Integra Síndicos
Conselheiro da OAB GO (2015)
Presidente de Comissão da OAB GO (2013/2015)
Professor no Projeto OAB vai à Escola (2010/2015)
Integrante da Comissão de Acompanhamento Forense da OAB GO (2013/2015)
Integrante da Comissão de Direito do Trabalho da OAB GO (2010/2012)
Advogado da Brasil Telecom S/A - Oi S/A (2008/2012)
Relações Trabalhistas (ETE Engenharia de Telecomunicações S/A – 2002/2004)
Graduado em Direito pela FASAM
Graduado em Análise de Sistemas pela Universo - Goiás
Pós graduado em Direito Público (Uniasselvi -  Universidade Leonardo Da Vinci)
Pós graduado em Direito Civil e Processo Civil (UNAR – Centro Universitário de Araras)
Pós graduado em Direito Tributário (IBET – Instituto Brasileiro de Estudos Tributários)
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